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私募股權投資企業新生代員工敬業度問題與對策

來源:云南財經大學 作者:黃小麗
發布于:2021-03-20 共5567字

  摘 要

  
  G 公司所在的私募股權行業,具有人員規模較小、人員精簡的行業特殊性。目前 G 公司處在高速發展的階段,G 公司新生代員工占比超過 70%,是 G 公司的核心人力資源,由于 G 公司新生代員工敬業度問題越發明顯,使得 G 公司業績驟降,員工效能不斷降低。為了改變 G 公司的現狀,以提高公司業績及員工效能,本人通過學習新生代員工敬業度相關的理論知識,選用了權威的蓋洛普 Q12 測評工具,對 G 公司員工進行 Q12 問卷調查,并對 G 公司新生代員工展開了員工訪談,通過整理調查問卷的數據及獲取員工訪談的重要信息,深度研究了 G 公司新生代員工的敬業度問題,并分析影響 G 公司敬業度的主要原因。通過分析發現 G 公司在組織層面上的溝通管理機制、領導與管理水平、晉升機制、組織公平、薪酬水平等方面存在問題。個人層面的主要影響因素是員工的工作態度,G 公司新生代員工主動性較差,抗壓能力不足,缺乏責任感;在崗位層面上,主要是人崗匹配和崗位責任模糊化問題影響了新生代員工敬業度。



私募股權投資企業新生代員工敬業度問題與對策
 

  
  本文通過深入研究 G 公司新生代員工敬業度存在的個人、崗位、組織三個層面的問題,在心理契約理論、激勵理論、領導權變等理論基礎上,提出了新生代員工敬業度提升策略。首先在新生代員工個人層面上,需要創造一個學習型組織氛圍,激發員工自主學習的意識。通過人才盤點,組織溝通面談,輔助新生代員工做好職業規劃,以提高新生代員工的積極主動性。其次在崗位相關層面上,需要通過梳理部門崗位職責,提高人崗匹配度,讓員工在崗位上獲得成就感,以提高新生代員工的敬業度;同時,有針對性的提高核心崗位的綜合能力,適時補充人才,讓 G 公司的核心團隊處在一個良性競爭的狀態,最大程度的激發新生代員工的創造力。在組織層面上,尤其要注重信息公開化,營造符合自身發展的企業文化,建立有效的薪酬激勵機制、晉升機制。針對新生代員工存在的管理、溝通等問題,G 公司需要對不同層級的新生代員工進行有針對性的培訓,提高領導管理水平及溝通能力。
  
  關鍵詞:   敬業度,新生代員工,提升策略。
  

  Abstract
  

  The private equity industry in which G company is located is characterized by small scale of personnel and simplification of personnel.At present, G company is in the stage of rapid development, and the new generation employees of G company account for more than 70%, which is the core human resource of G company. Due to the increasingly obvious problem of engagement of the new generation employees of G company, The performance of G company plummets and the efficiency of employees continuously decreases.In order to change the status quo of G company anxiety, in order to increase the efficiency of the company's performance and employee, in this article, through learning predecessors' research results, combined with the knowledge of new generation employee engagement, chose authority Gallup's Q12 measurement tool, carries on the Q12 questionnaire for G company employees, and launched a new generation of G company employees staff interviews,through finishing the questionnaire data and access to important information staffinterview, depth study of the new generation of G company employee engagement,and analyze the influence of the main causes of G company engagement. It is found that G company has problems in communication management mechanism, leadership management level, promotion mechanism, organizational fairness , salary level and other aspects at the organizational level.At the personal level, the main influencing factor is the working attitude of employees. The new generation of Employees in G company have poor initiative, lack of stress tolerance and lack of responsibility.At the post level, it is mainly the matching of people and post responsibility that influences the engagement of the new generation of employees.
  
  Based on the in-depth study of the personal, post and organizational problems of the new generation of Employee engagement in G Company, this paper proposes strategies to improve the engagement of the new generation of employees on the basis of the theory of psychological contract, incentive theory and contingency of leadership.First of all, on the inpidual level of the new generation of employees, it is necessary to create a learning-oriented organizational atmosphere to stimulate employees' awareness of autonomous learning.Through talent inventory, organizing communication and interview, assisting the new generation employees to make career planning, so as to improve the initiative of new generation employees.Secondly, on the job-related level, it is necessary to improve the matching degree of people and posts by sorting out the department's job responsibilities, so that employees can get a sense of achievement on their posts, so as to improve the engagement of the new generation of employees.At the same time, we should improve the comprehensive ability of core positions and timely supplement talents, so that the core team of G Company is in a state of benign competition and stimulate the creativity of newgeneration employees to the greatest extent.At the organizational level, we should pay special attention to the publicity of information, create an enterprise culture in linewith our own development, and establish an effective salary incentive mechanism and promotion mechanism.Aiming at the management and communication problems of the new generation of employees, G company needs to provide targeted training for the different levels new generation employees to improve their leadership management level and communication skills.
  
  Key Word:    Engagement; New generation of employees; Improvement strategy。
  

  第一章   緒 論
 

  
  第一節   研究背景和研究意義。
  
  一、研究背景。

  
  中國私募股權投資行業,正處在一個快速發展的階段,據 2017 年末基金業協會統計的數據,私募股權投資基金管理人數量已經達到 12953 家,管理金額達72404 億元,隨著我國對國外私募基金的開放,以及國際對中國私募股權投資行業的看好,未來私募股權投資基金的管理規模將呈逐年增長的態勢,是一個持續受關注的行業。近些年,我國勞動力市場的核心主體有了新的變化,隨著新生代員工相關研究的出現,新生代員工已成為了我國企業的中堅力量,成為了企業發展的核心人才。尤其是在新型的行業中,新生代員工占公司員工比例越來越高。
  
  據基金業協會的統計數據顯示,私募股權投資基金管理人有 53%高管是屬于新生代員工范疇,顯然,新生代員工已成為私募股權行業的核心力量。私募股權行業有它的行業屬性,尤其在人員規模上,企業一般會采用精簡的人員配置,是一個高效運轉的行業,即每一位員工對企業都非常重要,每一個員工都能給公司創造一定的價值。在私募股權行業中,較少出現冗余的崗位。近兩年,外部經濟環境較差,同行業的企業高層重心除了放在投資項目的質量把控上,剩余的精力幾乎都放在募資業務上,放在員工管理的時間相對較少,行業內普遍存在的員工敬業度問題更為明顯。而新生代員工又是私募股權行業的核心勞動力,因此研究私募股權行業的新生代員工敬業度,是一個非常具有行業意義的課題。
  
  G 公司是一家成立了 6 年的私募股權投資公司,目前 G 公司新生代員工占公司員工 72.5%,是 G 公司人數占比較大的主力軍,G 公司采用扁平化的管理模式;所屬行業中普遍存在的新生代工敬業度問題,在 G 公司也一樣存在,由于 G 公司目前是處在快速發展的階段,新生代員工敬業度問題的存在對 G 公司的整體發展影響較大。因此,從另一角度來看,研究 G 公司新生代工敬業度提升策略,能為同行業提供參考,這一課題的研究相信會在同行業中產生深刻的共鳴。G 公司的新生代員工表現出來的敬業度問題主要跡象如下:新生代員工工作效率低下,跟不上公司發展的步伐,缺乏奮進斗志,情緒把控能力一般,容易表現出不滿情緒;新生代員工工作積極性不高,影響他們的創造力,導致了整體的員工效能降低;日常工作缺乏自律,完成的工作質量不盡人意;部門間獲取的信息不對稱,導致公司在推進業務時,頻頻出現問題,G 公司整體業績下降明顯。IBM 的一項跟蹤調查顯示,員工敬業度每提升 5%,可為企業帶來 20%的業務增長。因此,對 G 公司新生代員工敬業度提升進行探究,最終找到影響 G 公司新生代員工敬業度的核心因素,提出提高新生代員工敬業度的策略,以提高公司業績及員工效能,改變目前的現狀,顯然對 G 公司來說非常重要。
  
  二、研究意義。
  
  本次通過對 G 公司新生代員工敬業度提升策略的課題研究,讓本人更好的完善自身的知識結構,能夠較為高效的整合研究生所學的理論知識,并充分的運用到實踐研究中,運用理論知識作為基礎來分析和解決實際問題。期間運用調查法、觀察法、文獻研究法,對 G 公司新生代員工敬業度提升策略做了較為完整的研究,不僅提高自身的實踐分析能力,而且通過學習前輩的相關的研究成果,把所學的理論知識與實踐相結合。通過對測評工具的運用,展開員工的深度訪談,整理調查中所獲取的數據及信息,綜合分析得出對行業有一定價值的研究成果。本次的課題研究,使本人對新生代員工敬業度相關的領域產生了濃厚的興趣,在后續的學習、工作實踐中,將會對相關領域進行更加深入的探析,進一步的把理論與實踐相結合,學以致用,實現自身的價值,繼續為社會、行業、企業貢獻一份力量。
  
  針對 G 公司新生代員工敬業度提升策略這一課題的研究,本人認為具有非常珍貴的實踐意義,主要體現在以下三點:一是為 G 公司新生代員工敬業度提升策略提供了解決方案,本次研究結果可直接用于公司管理,讓 G 公司的管理層通過獲得有理論依據支撐的研究結果,對新生代員工進行深入的了解,把控管理方式,發揮新生代員工敬業度的積極作用,充分提高 G 公司的新生代員工的效能,從而實現 G 公司整體業績的提高;二是從行業普遍性研究的角度來看,該研究能夠為同行業提供一個真實的實踐案例,具有行業價值和借鑒意義。三是該研究能為同行業有關新生代員工敬業度的普遍問題提供有效的研究數據補充和支撐。
  

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  第二節   國內外相關文獻綜述
  一、新生代員工的相關研究
  二、敬業度的相關研究.
  第三節  研究方法及論文結構安排
  一、研究方法
  二、研究思路及論文結構安排.
  
  第二章  相關概念與理論基礎
  

  第一節  新生代員工的概念及特征
  一、新生代員工的概念
  二、新生代員工的特征
  第二節  敬業度 的概念及影響因素
  一、敬業度的概念
  二、敬業度的影響因素
  第三節  理論基礎.
  一、心理契約理論
  二、激勵理論.
  三、領導權變理論.
  
  第三章  G公司新生代員工敬業度調查
  
  第一節  公司概況
  一、公司發展簡介.
  二、公司組織架構
  三、公司人力資源現狀
  第二節  G公司新生代員工敬業度調查
  一、新生代員工敬業度問卷調查
  (一)問卷調查
  (二)問卷回收情況及數據分析.
  二、新生代員工敬業度訪談
  (一)新生代員工敬業度訪談目的
  (二)訪談量表設計與實施.
  (三)訪談結果與分析.
  
  第四章  G公司新生代員工敬業度問題及原因分析.
  
  第一節  新生代員工敬業度存在的問題.
  第二節  新生代員工敬業度原因分析.
  一、個人層面問題分析
  二、崗位相關層面問題分析
  三、組織層面問題分析.
  
  第五章  G公司新生代員工敬業度提升對策
  
  第一節  個人層面的敬業度提升對策.
  第二節  崗位層面的敬業度提升對策
  第三節  組織層面的敬業度提升對策

  第六章   結論

  本文結合著研究課題的實際情況,選擇了蓋洛普 Q12 測評方法,對 G 公司的員工進行問卷調查,為了更好的挖掘 G 公司新生代員工敬業度存在的問題,對 G公司的新生代員工展開了訪談。在對 G 公司新生代員工敬業度存在的問題做分析時,結合 G 公司所在的行業、公司目前經營狀況、所處的發展階段以及調研獲取的數據、信息進行了分析,發現 G 公司在組織層面上的溝通管理機制、領導力水平、晉升機制、組織公平、薪酬福利等方面存在問題。個人層面的主要影響因素是員工的工作態度,G 公司新生代員工主動性較差,缺乏責任感;在崗位層面上,主要是人崗匹配和崗位責任模糊化問題影響了新生代員工敬業度。

  本文通過深入的研究總結得出 G 公司新生代員工敬業度提升策略。首先在新生代員工的個人層面上,主要首先需要營造一個學習型組織氛圍高效,提升新生代員工個人的專業能力,挖掘其自身的潛力,提高其創造力,增強自我提升意識。

  其次是通過人才盤點,找出需要提高積極主動性的目標員工,了解其需要并根據崗位實際情況靈活的采用不同地激勵形式,以提高新生代員工的積極主動性;在崗位相關層面上,G 公司需要梳理部門崗位職責,有針對性的提高核心崗位的綜合能力;在組織層面上,需要建立有效的薪酬激勵機制、晉升機制,尤其需要注重維護新生代員工的心里契約動態;重視信息公開化,建立符合自身發展的企業文化,以提高新生代員工的歸屬感,從而提高 G 公司新生代員工的敬業度。同時,針對新生代員工存在的管理、溝通等問題,G 公司需對不同層級的新生代員工進行有針對性的培訓,尤其是提供有針對性的領導培訓,以提高管理層的領導管理水平及溝通能力。

  參考文獻

作者單位:云南財經大學
原文出處:黃小麗. G公司新生代員工敬業度提升策略研究[D].云南財經大學,2020.
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